direito
à Privacidade e Poder Diretivo do Empregador
Tanto quanto meio de comunicação
como fonte de pesquisa, a internet tornou-se imprescindível ferramenta de
trabalho. Embora as primeiras experiências
de comunicação através de redes sejam relativamente recentes, pois decorreram
de estudos realizados pela Agência de Projetos de Investigação Avançada, do
Departamento norte-americano de Defesa, (aproximadamente, no ano de 1966) a
capacidade e a velocidade dos computadores de processarem informações
multiplicaram-se geometricamente nos dias de hoje, destacando-se o correio
eletrônico como umas de suas principais ferramentas.
Inegavelmente, o empregador
depende desse mecanismo para agilizar a transmissão de informações, aumentar a
produção e reduzir seus custos operacionais. Tal situação nem poderia ser
diferente, na medida em que o computador e o correio eletrônico apresentam
baixo custo e extrema eficiência nas comunicações. No entanto, com a ampla
utilização desses utensílios como ferramenta de trabalho, freqüentemente, se
constata o desvio da finalidade para o qual foram instituídos, em total prejuízo
ao empregador. Vários são os casos de empregados utilizando a rede para navegar
em sites de relacionamento, procurar novo emprego, ingressar em "salas de
bate-papo" e usar o e-mail da empresa para fins pessoais em pleno horário de
trabalho.
Inúmeros são as ocorrências de
dispensas por justa causa e de aplicação de penalidades disciplinares em razão
da utilização indevida do e-mail no trabalho. Dessa maneira, como forma de se acautelar em relação aos prejuízos
causados, como a perda da produtividade pelo empregado, recebimento do vírus no
computador, as empresas têm adotado métodos de fiscalização e monitoramento das
correspondências eletrônicas, capazes de rastrear os sites percorridos e ter acesso às mensagens eletrônicas
enviadas e recebidas pelos empregados. Assim, questiona-se: até que ponto pode
o empregador monitorar e fiscalizar o correio eletrônico do empregado?
Inicialmente,
deve ser destacado que é inconteste a necessidade de observação ao direito de
privacidade do empregado no ambiente de trabalho, pois a vida privada e a intimidade são
direitos da personalidade inerentes ao trabalhador, existentes em qualquer relação
jurídica, inclusive, à de emprego. Além disso, importante referir que a Constituição Federal, no artigo 5º, XII, em que
pese não tratar expressamente do correio eletrônico, garantiu o direito à
intimidade nos meios de comunicação pessoal, declarando inviolável o sigilo da
correspondência e das comunicações. Assim, a correspondência eletrônica,
tratando-se de uma evolução da comunicação postal, também está abrangida pela
proteção da inviolabilidade do sigilo.
No entanto, em relação ao e-mail
corporativo, entende-se que a privacidade do empregado deve ser analisada
frente aos limites impostos pelo poder diretivo do empregador. A jurisprudência
tem manifestado entendimento de que o correio eletrônico quando fornecido para
a execução dos serviços possui a natureza de ferramenta de trabalho e, conseqüentemente,
está sujeito à vigilância do empregador. Assim, se partindo da premissa de que
o e-mail dos trabalhadores na empresa é um instrumento de trabalho, apresenta-se
legítima a sua fiscalização. Tal conclusão tem como base a própria Constituição
Federal, que, no artigo 5º, XXII, garantiu o direito de propriedade, bem como o
poder diretivo do empregador disposto no art. 2ª da CLT, que lhe permite coordenar
e fiscalizar os rumos da atividade econômica.
Nesse sentido, se a empresa
concede a ferramenta eletrônica para a prestação de serviços, a sua utilização
estará restrita à atividade laboral, não havendo, em regra, sigilo a ser
preservado naquilo que é de propriedade do empregador para uso específico como
instrumento de trabalho. Logo, tem-se como legítimo ao empregador fiscalizar se
os fins pelos quais foram fornecidos os instrumentos de trabalho estão sendo corretamente
perseguidos. Nessa situação, inclusive, a utilização de prova no processo do
trabalho oriunda através do monitoramento do e-mail do empregado não poderia
ser caracterizada como prova ilícita (a qual é vedada pelo art. 5, LVI da CF).
Em julgado pioneiro sobre o
assunto no TST, em 2005, foi analisada uma reclamação trabalhista em que um
empregado utilizou o e-mail corporativo da empresa para enviar fotos de
mulheres nuas a colegas. O trabalhador foi despedido por justa causa e
questionou, em ação trabalhista, a legalidade da prova obtida pelo empregador
através do rastreamento do e-mail, visto que se tratava de prova ilícita, pois
decorrente de violação à privacidade. O TST, todavia, rejeitou a pretensão
obreira. Apesar de o Ministro relator João Dalazen sustentar que o e-mail
pessoal do empregado está abrigado pela proteção constitucional de
inviolabilidade, em relação ao e-mail corporativo asseverou que o empregador pode
exercer o controle de forma moderada, generalizada e impessoal, pois a natureza
deste equivale a de uma ferramenta de trabalho. Assim, naquele julgamento, restou
concluído que a prova obtida pelo empregador através do rastreamento do e-mail
corporativo do empregado não pode ser considerada prova ilícita.
Tal decisão
ratifica a conclusão de que, em relação ao correio eletrônico corporativo do
empregado, ou seja, aquele fornecido como ferramenta de trabalho, entende-se lícito
o monitoramento pelo empregador. Não obstante, a adoção de uma política de comunicação
transparente é meio mais recomendado às empresas como forma de prevenção de
conflitos envolvendo o uso do e-mail pelo trabalhador. Não há dúvida de que o
empregado deva ter sua privacidade respeitada em determinadas zonas do local de
trabalho, como vestiários ou banheiros, bem como que o conteúdo da correspondência
de natureza estritamente pessoal deva ser protegido da fiscalização do
empregador. No entanto, em um ambiente de trabalho em que vigora uma política
clara do uso do e-mail, em que a empresa esclareça que o correio eletrônico não
se destina a fins particulares, não se pode pretender a existência de
expectativa de privacidade pelo trabalhador.